Header Adresa

Výpověď dle § 52 písm. e)

Dotaz:

Zaměstnanec-kuchař dostal od závodní lékařky omezení "neschopen práce v horkém provozu" – tím pádem mu budu moct dát výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Ta je ale s dvouměsíční výpovědní dobou. Jak mám v souvislosti s ním tyto dva měsíce postupovat?
a) Dát mu jinou práci – např. dozory, úklidy apod. (budu ho pak moct propustit, když tím prokážu, že pro něj by tu práce mimo horký provoz byla),
b) nebo bude čerpat dovolenou a zbytek neplac. volno?
Odpověď:

Odpověď na tento dotaz je mnohem složitější, než se může na první pohled zdát. Musíte dávat veliký pozor na to, aby bylo opravdu přesně dodrženo ustanovení § 52 písm. e) ZP:

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.

Dále budeme citovat z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2627/2007:

Vyplývá-li z posudku, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, že tedy pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní (přidělenou) práci podle pracovní smlouvy, dochází k suspenzi druhu práce podle pracovní smlouvy; tomu, že zaměstnanec není nadále povinen vykonávat sjednanou práci, na druhé straně odpovídá, že zaměstnavatel ztrácí oprávnění tuto práci zaměstnanci přidělovat. Uvedené následky však může založit pouze takový lékařský posudek, ze kterého vyplývá jednoznačný závěr o dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci (resp. přidělenou práci podle pracovní smlouvy). Jen takový posudek může na straně jedné založit právo zaměstnance odmítnout výkon takové práce (bez možného postihu ze strany zaměstnavatele), a na straně druhé povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, případně s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Oproti tomu lékařský posudek, ze kterého nelze dovodit jednoznačné stanovisko o dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance konat práci, kterou byl povinen vykonávat podle pracovní smlouvy, a který se vyjadřuje jen k tomu, do jaké míry je dosavadní práce z hlediska jeho zdravotního stavu pro zaměstnance vhodná, popřípadě se vyjadřuje jen v obecné rovině, za jakých podmínek může být zaměstnanec vůbec pracovně činný, může účastníkům pracovního poměru založit pouze možnost převedení na jinou práci nebo pracoviště, jestliže o to zaměstnanec požádá; do té doby, než provozní možnosti zaměstnavatele dovolí takové žádosti vyhovět, je zaměstnanec povinen konat práci podle pracovní smlouvy.

Budeme dále předpokládat, že z posudku vyplývá, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci (opravdu si to ověřte). V takovém případě máte dvě možnosti:

a) dáte zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. e) ZP, ovšem po zbytek výpovědní doby (jelikož nemůže konat jinou práci v rámci své pracovní smlouvy) nastane překážka v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 ZP:

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 (zde nejsou podstatné), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Tedy celou výpovědní dobu bude doma s nárokem na náhradu platu ve výši průměrného výdělku. Dočerpání případné zbytkové dovolené je také možné.
Ohledně neplaceného volna je nutné podotknout, že takový termín ZP nezná. Muselo by se jednat o oboustrannou dohodu (nelze nařídit), na kterou zaměstnanec pravděpodobně nepřistoupí.

b) pokud neučiníte a) musíte ze zákona převést zaměstnance na jiný druh práce dle § 41 odst. 1 písm. a) ZP:

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.

(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

(7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání

Jelikož ve Vašem případě není možné převést zaměstnance na jinou práci v rámci jeho pracovní smlouvy, máte možnost ho převést i na jiný druh práce, než byl sjednán. Ovšem tím Vám vznikne problém, jelikož při převedení na jiný druh práce by se změnila pracovní smlouva a tudíž byste nemohl uplatnit výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP. Na druhou stranu, pokud se z kuchaře stane uklízeč, tak Vám dá výpověď pravděpodobně časem sám.
Právní předpis:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Materiály aTre:

Pracovně právní vztahy ve škole (Program)
Ředitel školy a pracovněprávní vztahy (Publikace s CD)


Datum odpovědi 5. 5. 2011
Copyright © 2017, aTre v.o.s. Všechna práva vyhrazena.
Aplikaci vytvořil Jan Šíma (www.CompWork.cz) Grafické a programátorské práce.